Virkningerne af konflikten på arbejdspladsen er udbredt og dyrt. Dens udbredelse, viser som angivet af tre seriøse undersøgelser, at 24-60% af management tid og energi er brugt beskæftiger sig med vrede. Dette fører til nedsat produktivitet, øget stress blandt medarbejdere, hæmmet ydeevne, høj omsætningshastighed, fravær og på sit værste, vold og død.
Konflikter på arbejdspladsen er resultatet af en række faktorer. Måske er den væsentligste årsag når en person føler benyttet sig af. Dette kan ske, når en perfektionist boss kræver samme dedikation og engagement fra medarbejdere, som han eller hun udstiller, men ikke kompensere dem for de sent eller weekend timer.
Andre scenarier omfatter medarbejderen har urealistiske forventninger om, hvad deres job holdning virkelig er, eller af at blive misforstået på arbejdspladsen. Konflikten opstår også på grund af værdier og mål forskelle i virksomheden. Virksomheden kan ikke har mål eller ikke tilstrækkeligt express mål og værdier til deres medarbejdere. Omvendt, medarbejderen kan have personlige mål og værdier strid med de af selskabet.
Der er fire specifikke trin ledere kan tage for at reducere arbejdspladsen konflikt. Først er for ledere til at se på kommunikationsevner, både i form af hvordan de kommunikerer og hvordan theyre undervisning deres medarbejdere til at kommunikere med hinanden. Dette, selvfølgelig, inkluderer bruger jeg udsagn i stedet for du sprog. Eje din egen følelser og din egen kommunikation er en meget mere effektiv måde at kommunikere og endnu mere undervisning dine medarbejdere til at kommunikere med andre på den måde, går en lang vej mod at reducere konflikten.
Den anden del af meddelelsen er for ledere at oksekød op lyttefærdigheder. Aktiv lytning omfatter ting som faktisk forsøger at forstå, hvad anden personen siger, og derefter kommunikere til anden personen, du rent faktisk forstår hvad theyre siger.
Den anden måde at reducere arbejdspladsen konflikt er at etablere sunde grænser. Uden grænser, vil der være konflikter og skænderier, magtkampe og alle former for omstændigheder, der gør for rodet situationer.
Du kan være professionel og være empatisk og medfølende mod dine medarbejdere, uden at krydse linjen for at blive deres ven. Dette er især vigtigt, når theres en magt forskel mellem to mennesker i et beskæftigelsessituationen.
Den tredje faktor til at reducere konflikten er en færdighed kaldet emotional intelligence. Der er mange aspekter og facetter, men dybest set betyder det, at udvikle færdigheder til at blive mere effektive ved at lære folk at kombinere både intelligens og følelser på arbejdspladsen.
At se og håndtere medarbejdere som mennesker med rigtige liv er ofte overset i den travle arbejdspladsen. Folk med høje følelsesmæssige intelligens kan gøre dette på en professionel måde og opretholde passende grænser. Et andet aspekt af EQ at vide, og er følsomme over for hvordan medarbejdere oplever dig som leder. En del af EQ er undervisning ledere at være følsomme over for hvordan theyre kommer på tværs af andre.
Det fjerde aspekt af at reducere arbejdspladsen konflikt er opsætning af adfærdsmæssige konsekvenser skal bruges med virkelig usamarbejdsvillig ansatte, der er uvillige til at ændre. Trods brug af alle disse anbefalinger, vil der være et par medarbejdere, der bare ikke vil ændre fordi theyre uvillige eller ude af stand. Det betyder, at en leder skal forklare en konsekvens, som er en handling eller en sanktion, der hedder at medarbejderen det sandsynlige resultat af fortsat problematisk adfærd. Det vil tage færdigheder fra de tre foregående punkter at gøre dette i en ikke-truende måde.
Er der stadig plads til vrede på arbejdspladsen? Ja. Når folk kan sige, vent et øjeblik. Im ikke tilfreds med dette; Jeg kan ikke lide hvad der foregår, og de bliver at vrede til en positiv særbehandling, så vreden kan ses som en slags motivator. Nogle gange når var i en position, hvor vi anerkender, at vi er ked af noget, og vi bruger til vores fordel, vi kan gøre dette arbejde for os som i det lange løb faktisk arbejde for virksomheden.
Som medarbejdere, jo mere vi kan lære at tale, for at kunne sige, hvad vores behov og vores ønsker er en sund måde, og ikke lade det fester til raseri eller eksplosion, vi kan bruge vores vrede som en motivationsfaktor til at hjælpe os med at træffe foranstaltninger.
Medarbejdere kan også ændre deres holdning til deres job samtidig med at sætte op med de ubehagelige aspekter af det. En måde at begrænse konflikter og være gladere er at finde en måde at flytte vores perspektiv og vores vision om, hvorfor var der.
Id gerne lukke med en historie, der kommer om pedel i Carnegie Hall, der havde været der i 20 år. Hes 45 år gammel. Han rensning oppe på toilettet, og en fyr i et jakkesæt gik op til ham og sagde, du synes at være en intelligent fyr. I 20 år har du rengøring toiletter. Hvorfor ikke du gør noget med dit liv og få et andet job?
Og varmemesteren sagde, hvad? Og forlade showbusiness?
Dens alle i hvordan vi se situationen og opfatte hvad gjorde, der bestemmer vores tilfredshed og tilfredsstillelse på jobbet.